Mitarbeiter & Mammutbäume: Erfolg hängt von der Einstellung ab

„Die Stimmung im Unternehmen und am Arbeitsmarkt hat viel mit denen zu tun, die oben stehen“, so Oliver Haas

Der Fokus auf Zahlen, Daten & Fakten sowie äußere Faktoren ist der falsche Weg zur Team-Motivation – auf dem Powertag verdeutlichte Oliver Haas, wie es wirklich geht

Wie sehr die Thematik Mitarbeiter*innen Österreichs Tourismus unter den Nägeln brennt, verdeutlichte die Einkaufsorganisation HOGAST an ihrem Powertag, der Dienstag dieser Woche in Linz über die Bühne ging. Als herausragender Referent dafür wurde Unternehmensberater Oliver Haas engagiert, der in vier Einheiten – vom Impulsvortrag über eine Plenumsdiskussion mit den 295 Teilnehmer*innen (zwei Drittel davon Hotelier(e)s und Gastronom*innen) und einem Motivations-Schwerpunkt bis hin zu Best Practice-Beispielen – das Thema „Corporate Happiness“ von allen Seiten beleuchtete.

Der Powertag bot gleichzeitig Bühne für die offizielle Premiere der seit Anfang Mai amtierenden neuen Vorstandsvorsitzenden Allegra Frommer (die langjährige Geschäftsführerin des Salzburger Verkehrsverbunds gehört seit Februar 2022 dem HOGAST-Vorstand an und folgte nun auf Barbara Schenk, die in den Ruhestand trat).
Ihr zur Seite steht Richard Wisdom, der den Großteil seiner Karriere bei der Einkaufsorganisation verbrachte (u. a. 10 Jahre Geschäftsführer der, im medizinischen- sowie Pflegebereich tätigen, 51 %-igen HOGAST-­Tochter HandOver) und seit Oktober 2019 dem Vorstand angehört. Die Organisation des Powertages lag in den Händen von Marketing- und Kommunikationsleiter Dietmar Winkler. Als Hauptsponsor des Tages fungierte Hagleitner Hygiene.

Bodo Janssen und die andere Art des Wachstums

Gleich zu Beginn stellte Oliver Haas die Führungsverantwortung der anwesenden Hotelier(e)s und Gastronom*innen klar: „Die Stimmung im Unternehmen und am Arbeitsmarkt hat viel mit denen zu tun, die oben stehen!“ Der Wunsch der Eigentümer*innen nach Regieren und Anschaffen demotiviere die Mitarbeiter*innen.

Als positives Beispiel nannte er immer wieder Bodo Janssen und seine Upstalsboom-Kette (10 Hotels an Nord- und Ostsee, 3 Aparthotels sowie 939 Ferienwohnungen). Der hatte die Überlegungen von Oliver Haas aufgegriffen, in dem er sich nicht mehr (nur) mit Zahlen, Daten und Fakten beschäftigte, sondern Bereitschaft zeigte, „etwas anders zu machen als bisher“. Haas: „Kein Mitarbeiter hat Bock darauf, wenn der Chef sagt, im nächsten Jahr müssen wir 20 % mehr Umsatz machen.“

Vielmehr gehe es um „eine andere Art des Wachstums“, die jede*n Einzelne*n beflügelt und dem gesamten Unternehmen dient. Kernsatz: „Erfolgreiche Menschen sind nicht die Glücklicheren, aber glückliche Menschen sind erfolgreicher!“ Bodo Janssen setzte all das in seiner Upstalsboom-Kette um, änderte – gecoacht von Oliver Haas – seine innere Einstellung, rückte die menschlichen Aspekte in den Vordergrund und hatte damit durchschlagenden Erfolg: Nach drei Jahren erreichte die Mitarbeiter*innen-Zufriedenheit 80 %, der Umsatz verdoppelte sich bei deutlich mehr Rendite, die Weiterempfehlungsrate als Arbeitsgeber stieg auf 97 % und die Krankenstände sanken auf ein Minimum.

„Wissenschaft der positiven Philosophie“

Oliver Haas garnierte die entscheidenden Aspekte der von ihm vertretenen „Wissenschaft der positiven Philosophie“ mit originellen Beispielen (u. a. durch den Vergleich von Mammutbäumen mit Babys oder den an Schwimmkunst unübertroffenen Pinguinen mit den perfekt kletternden Affen – umgekehrt funktioniert’s nicht). Eine wichtige Aussage: Äußere Faktoren (wie z. B. Mitarbeiter*innen-
Unterkünfte) tragen nur zu 10 % zur besseren Stimmung bei. Haas: „Nicht die Arbeit hält jemanden im Betrieb, auch nicht das Geld und auch die Kolleg*innen sind es nicht.“ Viel wichtiger sei die innere Einstellung. Um Mitarbeiter*innen zu motivieren und neue zu interessieren, brauche es eine „Kultur der Begeisterung, Innovation und Kreativität“.

Man könne das Verhalten eines Menschen nicht verändern (Haas: „Ganz ehrlich, das wollen wir auch nicht“), sehr wohl aber dessen Einstellung, in dem man ihn fördert und – viel entscheidender – ihn fordert. Dies sei zwar unbequemer als das Fördern, aber zielführender. Man müsse dabei „in Kauf nehmen, nicht von allen seinen Mitarbeiter*innen geliebt zu werden“. Als Beispiel zeigte Oliver Haas an dieser Stelle Ausschnitte des Films „Coach Carter“ (Basketball-Trainer, der ein Loser-Team auf die Siegesstraße bringt). Haas: „Wir müssen innerlich ‚Nein‘ sagen können und uns selbst verändern. Das verändert die Energie im Raum und in ihrem Haus.“ Zahlreiche „Stolperfallen“ befänden sich auf dem Weg dorthin (vom Zeitmangel der Chefs über jene 71 % der Mitarbeiter*innen die „Dienst nach Vorschrift“ machen sowie jenen 14 %, die sich bereits innerlich verabschiedet haben bis hin zu unverrückbaren Glaubenssätzen wie „Erfolg und Erfüllung zusammen gehen nicht“). Rund 1,02 Mio. Euro kosten laut Oliver Haas‘ Rechnung einen 100 Mitarbeiter*innen großen Betrieb pro Jahr die 85 % gering engagierten Mitarbeiter*innen an „sinnlos investierten Personalkosten“.

Mitarbeiter*innen als Menschen abholen

Was also tun, damit alle mitziehen? „Bodo Janssen ist damit zunächst gescheitert“, so Oliver Haas, aber als sie gemeinsam die Methodik änderten, damit begannen, Mitarbeiter*innen als Menschen abzuholen und dafür sorgten, dass sich diese Motivation auf das gesamte Team verbreitete (Haas: „Man kann nicht alle schulen, 10 % des Teams reichen, aber es müssen die richtigen sein“), ging es rapide bergauf. Die Zeit sei überreif dafür, dies in allen Unternehmen zu beherzigen. Denn – wie Oliver Haas festhielt – befindet sich die Welt am Beginn des 6. Kondratjew-­Zyklus, der psychosoziale Gesundheit und Lebensqualität in den Vordergrund rücke (die erste Welle dieser Zyklen begann in den 1780er-Jahren mit Dampfmaschine und Textilindustrie). Haas abschließend: „Entscheiden Sie, ob sie von Anfang an dabei sein wollen und alles mitnehmen, was diese Phase an Möglichkeiten bietet.“