Fachkräftemangel in der Hotellerie: Wie kann die Mammutaufgabe gelingen?

V.l.: Julia Pöchacker, Sigrid Maxl-Studler und Florian Aubke

Der Engpass an Fachkräften zählt mehr denn je zu einer der zentralen Herausforderungen – eine Studie der FH Wien mit Expert*innen der Hotellerie zeigt Wege zur Bewältigung auf

Die Corona-Pandemie hat die Situation um qualifizierte Fachkräfte noch weiter verschärft. Die Hotellerie sucht händeringend Personal, gleichzeitig haben viele potentielle Arbeitnehmer*innen seit Ausbruch der Pandemie die Branche gewechselt. Laut Expert*innen hat sich der „War for Talents“ zur Mammutaufgabe entwickelt. Doch was kann getan werden, um dem Fachkräfte-Mangel entgegenzuwirken? Dieser Frage widmete sich ein zwischen Dezember 2020 und Mai 2021 durchgeführtes Forschungsprojekt der FHWien der WKW.

„Zum Einsatz kam eine Methode der Zukunftsforschung, bei der HR (Human Resources)-Leiter*innen der gehobenen Hotellerie der Frage nachgingen, was zuvor passiert sein müsste, um im Jahr 2030 begehrtester Arbeitgeber zu sein“, so Julia Pöchacker, Mitglied des Forscherteams im Studienbereich Tourism & Hospitality Management. Ausgehend von diesem Idealbild wurden gemeinsam mit den Diskutant*innen zentrale Ereignisse erarbeitet, die zu diesem Zukunftsszenario führen. Dessen Ergebnisse sind überaus interessant und aufschlussreich. So benötige es zum einen neue Arbeits- und Organisationsstrukturen. Dabei spielen flache Hierarchien und flexible Arbeitszeitmodelle eine bedeutende Rolle. Maßgeblich erschwert werden diese Aufgaben jedoch durch die aktuelle Gesetzeslage und den Mangel an budgetären Mitteln.

Neben strukturellen und gesetzlichen Veränderungen wurden die Themen Vertrauen und Offenheit der Führungskräfte als wesentliche Voraussetzungen für die Schaffung neuer Arbeits- und Organisationsstrukturen identifiziert. Großes Potential wird außerdem der zielgerichteten Entwicklung von Talenten beigemessen. „Es ist wichtig, Talente innerhalb des Betriebes zu identifizieren und deren persönliches Wachstum, beispielsweise durch interne Weiterbildungen und Coachings, aktiv zu fördern“, erklärt Sigrid Maxl-Studler, ebenso Mitglied des Forscherteams und Mitarbeiterin im Studienbereich Human Resources & Organization.

Einstimmig wurde auch der Bereich „Anreize und Benefits“ als Schlüsselfaktor im Kampf um Talente genannt. Zwar existiere bereits eine Vielzahl an Benefits, doch die Aufgabe besteht künftig darin, diese noch besser nach außen zu tragen und sichtbar zu machen. In diesem Zusammenhang sei eine verstärkte Netzwerkarbeit essentiell, sei es innerhalb der Branche oder mit externen Partnereinrichtungen. „Gemeinsam sind wir stärker und bekommen größeres Gehör“, lautete eine Expert*innenaussage.

Der Netzwerk-Gedanke wird zudem als Multiplikator zur Verbesserung des gesamten Branchen-Images gesehen. Um dies zu erreichen, wird der Stärkung der Arbeitgeber­attraktivität durch faire Arbeitsbedingungen, faire Entlohnung und eine Aufwertung der Berufsbilder große Bedeutung beigemessen. „Es ist wichtig, die Krise als Chance zu nutzen und mit dem richtigen, positiven Mindset diese Inhalte nach außen zu transportieren“, erklärt eine Teilnehmerin.

Nicht zuletzt benötige es die erfolgreiche Umsetzung von Digitalisierungsstrategien, basierend auf gutem Change-Management und der richtigen Einstellung. Neben fachlichem Know-how werden insbesondere Charaktereigenschaften wie Offenheit, Risikobereitschaft und Flexibilität genannt, die zu diesem erfolgreichen Management beitragen. Mitarbeitenden gilt es, Ängste vor Digitalisierungsmaßnahmen zu nehmen, etwa durch Aufklärung, Training und Transparenz.

Für Florian Aubke, Head of Study Programs Tourism & Hospitality Management, zeigen die Studien­ergebnisse „unterschiedliche Handlungsfelder, die bildlich wie Zahnräder ineinandergreifen und sich zum Teil gegenseitig bedingen“ Aubke: „Das erfordert eine umfassende und langfristige Strategie.“ Eines sei jedenfalls entscheidend: „Es gilt so rasch wie möglich Maßnahmen zu setzen, um positive und nachhaltige Veränderungen anzustoßen.“